„Kompetenz und Erfahrung von Frauen sind unverzichtbar"

Sofia Strabis, Leiterin GM-HR Diversity Management, über die Bedeutung von geschlechtsgemischten Teams, die Förderung weiblicher Führungskräfte und die gesetzliche Frauenquote.

53 Prozent der Beschäftigten der Commerzbank sind weiblich. In den Führungspositionen zeigt sich jedoch noch ein anderes Bild. Woran liegt das?

Der Frauenanteil in Führungspositionen in unserem Konzern hat sich mit gezielten und innovativen Maßnahmen über die letzten 10 Jahre von 23 auf 33 Prozent deutlich verbessert. Das spiegelt noch nicht den Anteil der beschäftigten Frauen wider, zeigt aber, dass sich die Bank in die richtige Richtung bewegt und wir unserem Ziel deutlich näher kommen, bis Ende 2021 35 Prozent der Führungspositionen im Konzern mit Frauen zu besetzen. Wir nehmen die Verantwortung von Chancengleichheit im Beruf sehr ernst und streben an, Frauen und Männer gleichermaßen in allen Funktionen und Ebenen der Bank zu beschäftigen.

Warum ist es wichtig, dass Frauen in gehobenen Managementpositionen vertreten sind?

Es gibt keinen Grund, warum das nicht so sein sollte. Denn über die Hälfte der Menschen in Deutschland sind weiblich. Es gibt mindestens genauso viele Akademikerinnen und gut ausgebildete, geeignete und motivierte Frauen wie Männer. Daher ist es nur folgerichtig, dass sich Geschlechtervielfalt auch in allen Jobprofilen und Führungspositionen wiederfindet. Zahlreiche Studien belegen, Diversität ist auf allen Ebenen ein Asset und die Kompetenz und Erfahrung von Frauen ist bei Entscheidungen gerade im Management heute unverzichtbar. Denn unterschiedliche Menschen finden mit ihren diversen Perspektiven bessere Antworten auf immer komplexer werdende Herausforderungen.

Was raten Sie Frauen, die eine Führungsaufgabe anstreben?

Wir wissen, dass Frauen oft zögerlicher sind, sich in unbekannte Gewässer zu trauen. Auch sind sie zum Teil weniger überzeugt, für eine Position geeignet zu sein. Aus meiner Erfahrung lohnt es sich, nicht darauf zu warten „entdeckt“ zu werden, sondern aktiv die eigene Karrierevorstellung anzusprechen. Denn „You only get what you ask for“. Es ist wichtig, die eigene berufliche Vorstellung gemeinsam mit der Führungskraft zu beleuchten und konkrete Ziele zu vereinbaren. Aber auch die Kolleginnen und Kollegen, die in einem Auswahlverfahren eine Entscheidung treffen, tragen eine Verantwortung. Deswegen ist es sinnvoll, sich mit unbewussten Vorbehalten auseinanderzusetzen, um das eigene „Schubladendenken“ aufzubrechen. Bei Besetzungsentscheidungen sollte es beim Thema Familie nicht um die Frage gehen „Wie stellen Sie sich vor, Familie und Beruf in den Einklang zu bringen?“ sondern „Wie können wir Sie bei der Vereinbarkeit unterstützen“. Im Übrigen haben Väter in dieser Thematik mindestens eine genauso wichtige Rolle wie Frauen. Die Entscheidung Eltern-, Familien- oder Teilzeit zu nehmen, ist daher keine, die nur von Frauen zu treffen ist.

Was macht die Commerzbank konkret, um Frauen zu fördern?

Bei der Frauenförderung hat die Bank in den letzten Jahren zahlreiche Maßnahmen auf den Weg gebracht. Wobei Frauen an sich keine „Förderung“ brauchen. Es geht eher darum, ihnen Rahmenbedingungen anzubieten, um sie auf ihren Karrierewegen zu unterstützen. Die Commerzbank hat das schon früh erkannt. So war sie beispielsweise 1998 das erste Unternehmen in Deutschland mit einer betrieblichen Kinderausnahmebetreuung. Heute bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neben der betrieblichen Kinderbetreuung, Keep in Touch, einer Rückkehrgarantie nach der Elternzeit, Mentoring und Führung in Teilzeit oder als Management Experience auch Angebote zum Thema Pflege von Angehörigen. Darüber hinaus geben ihnen Austauschformate unseres Frauennetzwerks Courage regelmäßig Gelegenheit, sich zu vernetzen und die eigene Perspektive zu erweitern.

Auch auf Vorstands- und Executive-Ebene werden im Rahmen des Global Diversity Councils regelmäßig Initiativen für mehr Diversität beschlossen. Im Hinblick auf die Frauenförderung ist dabei unter anderem die Kandidatinnen-Quote entstanden. So muss bei jeder Neubesetzung unserer Führungspositionen immer mit Kandidaten beider Geschlechter gesprochen werden, bevor eine Besetzungsentscheidung getroffen wird.

Kürzlich hat die Bundesregierung die Frauenquote für Vorstände in großen Unternehmen auf den Weg gebracht. Was bedeutet das für die Commerzbank?

Aktuell erfüllt die Commerzbank mit zwei weiblichen von sechs Vorstandsmitgliedern die geplante Frauenquote. Das Gesetz ist bisher nur ein Kabinettsbeschluss einer verbindlichen Geschlechterquote für Vorstände in großen Unternehmen. Bevor es in Kraft tritt, benötigt es noch die Zustimmung des Parlaments und des Bundesrats. Durch das bisherige Gesetz zur Gleichstellung von 2015 sind wir aber bereits verpflichtet, Zielquoten für Vorstand und die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands zu benennen und zu veröffentlichen.

Warum ist eine gesetzliche Frauenquote wichtig?

Die Quote und die Vereinbarung von Maßnahmen und Rahmenbedingungen bieten Verbindlichkeit und Transparenz über die Zielgröße, die abgebildet werden muss. Gendergerechtigkeit wird damit konkret, messbar und vor allem sichtbar. Bei der Quote geht es auch darum, Meilensteine, die jahrzehntelang erarbeitet wurden, aufrecht zu erhalten. Daher verstehen wir diese Maßnahme zur Abbildung von Frauen in Führungspositionen auch nicht als Trend, sondern als Haltung. Aber: Gendergerechtigkeit ist nur ein Aspekt einer Diversitystrategie, wenn es darum geht, ein leistungsstarkes Team zu besetzen. Auch oder insbesondere in Krisenzeiten.

Sofia Strabis
Foto: Privat
Sofia Strabis

Leiterin GM-HR Diversity Management

Sofia Strabis arbeitet seit 2006 für den Commerzbank Konzern. Sie begleitete unter anderem das Dresdner Bank / Commerzbank-Integrationsprojekt „Zusammen Wachsen“ und war innerhalb GM-HR für die Konzeption und Weiterentwicklung von Sozialplaninstrumenten verantwortlich. Seit 2017 ist sie Inklusionsbeauftragte der Bank und leitet zusätzlich seit 2020 das Diversity Management. Ihr Motto: Menschen haben kein Label & Diversity rocks.

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